上海自考薪酬管理06091课程考试大纲！

上海市高等教育自学考试

人力资源管理专业（独立本科段）（B020218）

薪酬管理（6091）

自学考试大纲

Ⅰ、课程性质及其设置的目的和要求

（一） 本课程的性质与设置的目的

薪酬管理是人力资源管理专业教育的主要专业课程之一。是以薪酬作为研究对象的一门学科，是人力资源管理的一项重要内容。本课程围绕薪酬的主要问题，将基本概念、基本知识、基本应用加以阐述，并注重理论和实践的结合，使学生更适应现代化管理发展的需要，使未来从事人力资源管理的学生，学习和掌握与企业薪酬管理相关的各种主要问题的基本知识和基本理论，以增强企业管理人员或其他人力资源管理的从业人员的文化素质和实际工作能力，并适应现代企业管理和人力资源管理的需要。

（二） 本课程的基本要求

通过本课程的学习，可使学生掌握薪酬管理的基本知识，了解组织实施薪酬管理的目的、意义和方法以及现在薪酬管理在企业的应用情况，在掌握基本知识的基础上，学生能够分析组织的内部状况和外部环境，从而设计简单的薪酬管理体系，提升自身对工作中相关事务的处理能力，考生应在平时认真阅读教材，并联系组织的实际状况，切实加强自我思考、自我实践和自我训练。

（三） 与相关课程的联系

本课程是人力资源管理课程的深化，最好在学习了《人力资源管理概论》后再学习本课程。掌握工作分析和心理学、经济学的相关知识是学好本课程的基础。本课程与员工招聘、培训与开发、绩效管理等是并立的，同时学习，有助于更好地理解。

Ⅱ、课程内容与考核目标

  第一章  薪酬与薪酬管理

一、 学习目的和要求

通过本章的学习，了解薪酬的涵义和构成、薪酬的功能及其薪酬结构的几种常见方式，薪酬管理的涵义、薪酬管理的内容以及薪酬管理的历史发展和影响薪酬管理的几大因素。

二、 课程内容

第一节     薪酬的涵义及其构成

（一）、薪酬的涵义

（二）、薪酬的构成

第二节     薪酬功能与薪酬结构

（一）、薪酬结构

（二）、薪酬功能

第三节     薪酬管理的内涵

（一）、薪酬管理概述

（二）、薪酬管理的内容

第四节     薪酬管理的发展及其影响因素

（一）、薪酬管理的历史发展

（二）、薪酬管理的影响因素

三、 考核知识点

（一） 薪酬的涵义、薪酬的几种构成

（二） 薪酬的结构、薪酬的功能等相关知识

（三） 薪酬管理的涵义、薪酬管理的内容的相关知识

（四） 薪酬管理发展的几个阶段以及影响薪酬管理的相关因素

四、 考核要求

（一）薪酬的涵义及其构成

1、识记：薪酬的概念，基本薪酬，绩效薪酬，激励薪酬，间接薪酬的概念

2、领会：薪酬的几种构成，不同角度对薪酬的理解，

（二）薪酬的结构和功能

1、识记：薪酬的功能

 2、领会：几种薪酬结构的内容、优缺点等

3、应用：不同的薪酬结构适合不同的组织

（三）薪酬管理的内涵

1、识记：薪酬管理和薪酬管理制度的概念，自下而上和自上而下法的概念

2、 领会：薪酬管理与招聘管理、培训开发、绩效管理的关系，薪酬管理的内容，人工成本的含义和组成。

（四）薪酬管理的发展及其影响因素

1、识记：薪酬管理发展的几个阶段

2、领会：影响薪酬管理的因素

第二章  战略性薪酬管理

一、学习目的和要求

通过本章的学习，了解战略性薪酬管理的内容，明白战略性薪酬管理是协助企业经营战略得到顺利的确定和有效实施的关键，了解薪酬战略与组织发展阶段如何匹配，掌握薪酬战略与人力资源管理战略关系等知识，并懂得如何在实际工作中加以运用。

二、 课程内容

第一节    战略性薪酬管理概述

（一）、战略性薪酬管理的内涵

（二）、战略性薪酬管理的原则、步骤与评价标准

第二节    薪酬战略与组织战略

（一）、薪酬战略与组织总体战略

（二）、薪酬战略与组织发展战略

（三）、薪酬战略与组织竞争战略

第三节   薪酬战略与企业发展阶段

（一）、企业初创期的薪酬战略

（二）、企业成长期的薪酬战略

（三）、企业成熟期的薪酬战略

（四）、企业衰退期的薪酬战略

第四节    薪酬战略与人力资源管理战略

（一）、薪酬战略与人力资源管理战略

（二）、薪酬战略与招聘战略

（三）、薪酬战略与培训开发战略

（四）、薪酬战略与绩效战略

三、考核知识点

（一）、战略性薪酬管理的概念和原则

（二）、薪酬战略与组织战略之间的关系

（三）、薪酬战略与企业发展各个阶段的匹配

（四）、薪酬战略与人力资源管理战略的关系

四、考核要求

（一）、战略性薪酬管理的概述

1、识记：战略性薪酬管理的概念和原则

2、领会：战略性薪酬管理的内容

（二）、薪酬战略与组织战略之间的关系

1、识记：成长战略、稳定战略、收缩战略、成本领先战略与差异化战略等

（三）、薪酬战略与企业发展各个阶段的匹配

1、领会：企业发展四个阶段的特征

2、应用：企业发展四个阶段的薪酬策略的具体表现

（四）、薪酬战略与人力资源管理战略的关系

1、领会：薪酬战略与人力资源管理各模块战略之间的关系。

第三章   基于工作的薪酬制度

一、 学习目的和要求

通过本章学习，了解基于工作本身的薪酬制度的内容，并且掌握建立这种制度的方法和具体的操作步骤，其中的工作分析和工作评价的方法尤其要融会贯通。

二、 课程内容

第一节 工作薪酬制度的内涵

（一）、工作薪酬制度的定义

（二）、工作薪酬制的特点

第二节    工作分析

（一）、工作分析概述

（二）、工作分析的具体实施

（三）、工作说明书的编写

（四）、工作说明书的举例

（五）、工作说明书的发展趋势

（六）、工作分析的方法

（七）、工作分析方法的评估

第三节    工作评价

（一）、工作评价概念

（二）、工作评价原则

（三）、工作评价流程图

（四）、工作评价的方法

第四节    工作薪酬制度的建立与实施

（一）、岗位定级定等

（二）、进行市场薪酬调查

（三）、建立薪酬等级

（四）、建立薪酬幅度

（五）、确定一定的薪酬重叠

（六）、确定具体的计算方法

三、 考核知识点

（一）、工作薪酬制度的内涵和特点

（二）、工作分析的概念和方法

（三）、工作评价的概念和方法

（四）、工作薪酬制度的建立与实施

四、 考核要求

（一）、工作薪酬制度的内涵

1、识记：工作薪酬制度的概念和特点

（二）、工作分析

1、识记：工作分析的概念和步骤

2、领会：工作分析常用的方法

（三）、工作评价

1、识记：工作评价的概念

2、领会：工作评价的方法（前四种）

（四）、工作薪酬制度的建立与实施

1、领会：工作薪酬制度的建立

2、应用：工作薪酬制度的在不同企业不同情况下的具体实施

第四章   基于任职者技能和能力的薪酬制度

一、学习目的和要求

通过本章的学习，了解技能薪酬制度的内涵，了解能力薪酬制度的内涵，并且掌握建立这种制度的方法和具体的操作步骤等相关内容。

二、 课程内容

第一节  技能薪酬制度的内涵

（一）、技能薪酬制度的概念

（二）、技能薪酬制度的特点及其发展趋势

（三）、技能薪酬制度的优点

（四）、技能薪酬制度实施应具备的机制

第二节  技能分析与评价

（一）、员工技能的分析方法

（二）、技能的评价

第三节  能力薪酬制度的内涵

（一）、能力薪酬的类别（二）、能力薪酬参考标准

（三）、能力薪酬制度实施的三个平衡点

（四）将职位基础与能力的要素接合（五）、能力薪酬与职位薪酬和绩效薪酬的比较

第四节   能力分析与评价

（一）、能力分析与评价的基本流程与方法

（二）、能力薪酬制度的设计流程

（三）、能力薪酬制度的优点与局限性

三、考核知识点

（一）、技能薪酬制度的概念和特点及其优点。

（二）、技能分析与评价

（三）、能力薪酬制度的内涵

（四）、能力分析与评价

四、考核要求

（一）、技能薪酬制度的内涵

1、识记：技能薪酬制度的概念

2、领会：技能薪酬制度的特点和优点

（二）、技能分析与评价

1、识记：技能深度，技能广度

2、领会：技能分析的方法，技能模块的界定和定价

（三）、能力薪酬制度的内涵

1、识记：能力薪酬的类别（几种薪酬的概念）

2、领会：能力薪酬制度实施的三个平衡点

3、应用：能力薪酬与职位薪酬和绩效薪酬的比较（可与前一章和后一章联系）

（四）、能力分析与评价

1、领会：能力分析与评价的基本流程与方法，能力薪酬制度的优点与局限性

2、应用：能力薪酬制度的设计流程

            第五章     基于任职者绩效的薪酬制度

一、学习目的和要求

通过本章的学习，了解绩效薪酬制的内涵，掌握个人绩效薪酬制，团队绩效薪酬制和长期绩效薪酬制的具体内容。

二、 课程内容

第一节 绩效薪酬制的内涵

（一）、绩效薪酬内涵的界定

（二）、绩效薪酬的演变

（三）、绩效薪酬的意义

（四）、绩效薪酬的分类

第二节  个人绩效薪酬制

（一）、个人绩效薪酬制的内涵

（二）、个人绩效薪酬制的形式

（三）、个人绩效薪酬制的优缺点

第三节  团队绩效薪酬制

（一）、团队绩效薪酬制的内涵

（二）、团队绩效薪酬制的形式

（三）、团队绩效薪酬制的优缺点

第四节  长期绩效薪酬制

（一）、长期绩效薪酬制的内涵

（二）、长期绩效薪酬制的形式

（三）、长期绩效制的意义

三、考核知识点

（一）、  绩效薪酬制的内涵

（二）、  个人绩效薪酬制

（三）、  团队绩效薪酬制

（四）、  长期绩效薪酬制

四、考核要求

（一）、 绩效薪酬制的内涵

 1、识记：绩效、绩效薪酬的概念

   2、领会：绩效薪酬的分类和意义

（二）、个人绩效薪酬制

1、识记：个人薪酬制概念

2、领会：个人绩效薪酬制的优缺点

3、应用：个人绩效薪酬制的各种形式及其计算运用等

（三）、团队绩效薪酬制

1、识记：团队绩效薪酬制概念

2、领会：团队绩效薪酬制的各种形式及其优缺点等

（四）、 长期绩效薪酬制

1、识记：长期绩效薪酬制概念

2、领会：长期绩效薪酬制的各种形式及其意义

              第六章  薪酬水平的确定学习目的和要求

一、学习目的和要求

通过本章的学习，了解薪酬调查的概念和目的，掌握其操作步骤，了解影响薪酬水平的因素，掌握竞争性薪酬水平的确定和浮动薪酬与宽带薪酬的相关知识。

二、 课程内容

第一节   薪酬调查

（一）、薪酬调查的概念

（二）、薪酬调查的目的

（三）、薪酬调查的具体操作步骤

第二节   薪酬水平确定的影响因素

  （一）、  薪酬水平确定的外部宏观环境

（二）、  薪酬水平确定的微观组织环境

（三）、  个人内在因素对薪酬水平的

第三节   竞争性薪酬水平的确定

    （一）、  竞争性薪酬水平内涵的界定

（二）、  竞争性薪酬水平的重要性

（三）、  竞争性薪酬水平的确定

第四节   浮动薪酬与宽带薪酬

    （一）、  浮动薪酬

（二）、  宽带薪酬

三、考核知识点

（一）、  薪酬调查

（二）、  薪酬水平确定的影响因素

（三）、  竞争性薪酬水平的确定

（四）、  浮动薪酬与宽带薪酬

四、考核要求

（一）、薪酬调查

1、识记：薪酬调查的概念

  2、 领会：薪酬调查的目的和操作步骤

  3、应用：薪酬调查结果的分析

（二）、薪酬水平确定的影响因素

1、领会：影响薪酬水平确定的三大因素

（三）、 竞争性薪酬水平的确定

1、识记： 竞争性薪酬水平的涵义

2、领会：竞争性薪酬水平的确定及其意义

（四）、  浮动薪酬与宽带薪酬

1、识记：浮动薪酬与宽带薪酬

2、领会：浮动薪酬的实施和宽带薪酬的特征

                 第七章  薪酬设计及其调整

一、学习目的和要求

通过本章的学习，了解薪酬设计的原则，清楚薪酬设计的基本流程，掌握薪酬设计的技术，并对薪酬在一定的情况下进行调整。

二、 课程内容

第一节 薪酬设计的原则

（一）、战略性原则  

（二）、经济性原则

（三）、激励性原则

（四）、公平性原则

（五）、竞争性原则

（六）、合法性原则

（七）、团队奖励原则

（八）、多元化原则

第二节   薪酬设计的流程

（一）、薪酬战略的制定

（二）、工作分析

（三）、工作评价

（四）、薪酬调查

（五）、薪酬定位

（六）、薪酬结构设计

（七）、薪酬评估与控制

第三节   薪酬设计的方法

（一）、岗位与技能结合的薪酬设计

（二）、职位与绩效相结合的薪酬设计

（三）、能力与绩效相结合的薪酬设计

（四）、年薪制的设计

（五）、多元组合薪酬的设计

第四节   薪酬的调整

（一）、薪酬调整需要注意的问题

（二）、薪酬调整的原则

（三）、薪酬调整的类型

三、考核知识点

（一）、薪酬设计的原则

（二）、薪酬设计的流程

（三）、薪酬设计的方法

（四）、薪酬的调整

四、考核要求

（一）、薪酬设计的原则

1、领会：薪酬设计的八大原则

（二）、薪酬设计的流程

1、领会：薪酬设计的流程

（三）、薪酬设计的方法

1、领会：各种薪酬设计的方法

2、应用：各种薪酬设计的具体步骤及其应用

（四）、薪酬的调整1、识记：薪酬调整的原则

2、领会：薪酬调整的类型和需要注意的问题

 第八章  福利管理

一、学习目的和要求

通过本章的学习，了解福利与福利管理的涵义，熟悉法定福利与用人单位福利的内容，掌握福利方案的设计。

二、 课程内容

第一节 福利管理的概述

（一）、福利概述

（二）、福利管理

第二节  法定福利

（一）、社会保险

（二）、法定假期

（三）、住房公积金

第二节 用人单位福利

（一）、经济性福利

（二）、非经济性福利

第四节  福利方案设计

（一）、影响福利方案设计的因素

（二）、福利方案的设计模式

（三）、福利方案设计

（四）如何设计好的福利方案

三、考核知识点

（一）、福利与福利管理的涵义

（二）、法定福利

（三）、用人单位福利

（四）福利方案设计

四、考核要求

（一）、福利管理的概述

1、识记：福利，福利管理的概念

2、领会：福利的特点、作用、分类，福利管理的原则

（二）、法定福利

1、领会：社会保险的五大保险的内容，法定假期和住房公积金的内容

（三）、用人单位福利

1、领会：经济性福利与非经济性福利的内容

（四）福利方案设计

1、领会：影响福利方案设计的因素，福利方案的设计模式

2、应用：福利方案的设计和如何设计好的福利方案

  第九章  薪酬成本的核算与管理

一、学习目的和要求

通过本章的学习，了解薪酬成本的内涵，熟悉和掌握薪酬成本核算的方法，薪酬成本核算的流程及薪酬成本控制的实施途经。

二、 课程内容

第一节 薪酬成本的内涵

（一）、薪酬成本的概念

（二）、薪酬预算的目的和特征

第二节 薪酬成本核算的方法

（一）、薪酬成本的相关要素

（二）、薪酬成本预算的方法

（三）、薪酬成本结构的确定

第三节 薪酬成本核算的流程

（一）、薪酬成本核算编制的时间和重点

（二）、薪酬预算的流程

（三）、薪酬预算评估

第四节  薪酬成本控制的实施途经

（一）、依据外部人力资源市场进行薪酬成本控制

（二）、在内部人力资源市场实施薪酬成本控制

（三）、企业实践中常用的控制薪酬的方法

三、考核知识点

（一）、薪酬成本的内涵

（二）、薪酬成本核算的方法

（三）、薪酬成本核算的流程

（四）薪酬成本控制的实施途经

五、 考核要求

（一）、薪酬成本的内涵

1、识记：薪酬成本的概念

2、领会：薪酬预算的目的与特征

（二）、薪酬成本核算的方法

1、领会：影响薪酬成本的相关因素，

2、应用：薪酬成本预算的方法，薪酬成本结构的确定

（三）、薪酬成本核算的流程

1、领会：薪酬预算的流程和评估

（四）薪酬成本控制的实施途经

1、领会：外部的、内部的和实践的控制薪酬的途径

第十章 薪酬福利管理的国际化发展

一、学习目的和要求

通过本章的学习，了解薪酬福利在国际化发展过程中所带来的新挑战，熟悉国际化薪酬结构和薪酬计划的新发展以及国际化薪酬福利在中国的差异性和本地化趋势。

二、 课程内容

第一节 国际化对企业薪酬福利管理的挑战

（一）、国际化对人力资源管理的影响

（二）、国际化薪酬福利的影响因素

（三）、国际化薪酬的目的

第二节 国际化薪酬的结构

（一）、国际化薪酬的结构

（二）、其它因素对国际化薪酬的影响

第三节 国际化薪酬计划的设计

（一）、国际化薪酬计划设计的重要性

（二）、国际化薪酬计划设计的相关背景

（三）、国际化薪酬计划设计的过程

（四）国际化的福利计划设计

第四节  国际化薪酬福利在中国的差异性和本地化趋势

（一）、国际化薪酬的差异性

（二）、在华跨国公司的本地化

（三）、跨国公司本地化的类型

（四）在华跨国企业本地化的途径

三、考核知识点

（一）、国际化对企业薪酬福利管理的挑战

（二）、国际化薪酬的结构

（三）、国际化薪酬计划的设计

（四）国际化薪酬福利在中国的差异性和本地化趋势

四、考核要求

（一）、国际化对企业薪酬福利管理的挑战

1、领会：国际化对人力资源管理的影响，国际化薪酬福利的影响因素，国际化薪酬的目的

（二）、国际化薪酬的结构

1、领会：国际化薪酬的结构，其它因素对国际化薪酬的影响

（三）、国际化薪酬计划的设计

1、领会：国际化薪酬计划设计的重要性，国际化薪酬计划设计的相关背景，国际化的福利计划设计

2、应用：国际化薪酬计划设计的过程

（四）国际化薪酬福利在中国的差异性和本地化趋势

1、领会：国际化薪酬的差异性，跨国公司本地化的类型

2、应用：在华跨国企业本地化的途径

Ⅲ、有关说明与实施要求

一、 关于考核目标的说明

（1）本课程要求应考者掌握的知识点都作为考核的内容。

（2）关于考试大纲中四个能力层次的说明：

识记：要求应考者能知道本课程中有关的名词、概念、原理和知识的含义，并能正确认识和表述。

领会：要求在识记的基础上，能全面把握本课程中的基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系。

应用：要求在领会的基础上，能运用本课程中的基本概念、基本方法中的一个或几个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题。

二、 关于自学教材的说明

《薪酬设计与实施》：相正求、花军刚等主编，华东理工大学出版社，2008年10月第一版。

三、 自学方法指导

本课程内容涉及的范围很广，要准确的理解和把握需要一些数学、经济学和心理学的知识，也需要人力资源管理其他的课程作为铺垫。但只要注意学习方法，以上困难是可以克服的，辛勤的付出可以给我们带来理想的回报。建议考生在自学时要注意以下几点。

1．首先，要反复阅读。阅读是理解和记忆的前提。首次阅读可以不求甚解，有一个整体印象即可。阅读的顺序可以是逐步细化，先弄清课程的整体结构，再把握每章的框架，然后再学习每个目的基本内容。阅读的顺序也可以是逐步扩大化，先掌握一个个目和节的内容，然后将其综合起来，分析它们之间的关系，找出它们的联系和区别，把它们安置在一个更高层面的理论框架内。在阅读中遇到难点和障碍是十分正常的，克服困难的方法，一是反复阅读，二是虚心请教，当然，有条件的话，也可以去查阅相关的书籍。

2．其次是理解和记忆环节。理解的要求是准确性、系统性、灵活性和应用性。

概念是构成命题或原理的基本要素，概念理解的准确性是原理理解准确性的必要条件。有些概念从字面上看，好象很容易懂，也不会产生歧异，但实际上与我们日常对它的使用不完全一致。每个概念都有其特殊的意义，千万不要忽略。有些概念仅仅了解定义是不够的，建议将特点作为概念的一部分一起来理解和记忆。对原理的准确理解也很重要。对原理的理解要注意避免绝对化的思路，任何原理都有它的适用范围和条件，不要将其教条化。

任何知识点都是更大理论体系的一个要素，任何方法和原理都由更小的成分构成。在理解时，注意梳理和归纳工作，弄清自己了解的每个内容在整个理论框架中的上下、左右、前后关系，这样，繁杂多样的内容就会变成一个统一的整体，更容易记忆。

灵活性要求在记忆时不要死记硬背。有些内容书上写得烦琐或没有明确的归纳，可以将已经理解的内容用自己的语言归纳成简单的文字来帮助记忆。要知道，自学考试没有标准答案，只有参考答案。

应用性要求我们在平时的学习中经常联系社会生活的实际进行思考，这样，不仅可以加深对已学内容的印象，提高学习的兴趣，还有助于做好试卷的应用类考题。

3．最后，建议考生在平时的学习中加强训练环节。阅读和理解尽管也需要我们大脑的积极活动，但总体上属于被动的接受知识。训练则不同，它要求我们拿起笔，张开纸，去解答各种题型。教材中每一章前都有案例和思考题，可以作为我们练习的对象。训练也可以表现为对书上内容经过思考和整理再现在自己小本本上。学习不仅要用眼看书，也要用脑想书、用手写书。有些同学考前复习只有一本画着条条的教材，没有任何自己整体的成果，这是不够的。

四、 对社会助学的要求

1. 社会助学应根据本大纲的要求和指定的教材开展教学活动。要保证课时，以使教学能全面系统地展开。要保证主讲教师的质量，以提高教学效果。教师要引导学生刻苦学习，预防和制止不良的学习风气和学习方法。教师也有责任帮助学生树立学习的信心，安排合理的学习节奏，主动了解学生的学习障碍，以使教学更具针对性。

2. 要正确处理好掌握基础知识和提高应用能力的关系。既要老老实实磨练基本功，又要讨论社会的有关问题，懂得学以致用，理论联系实际。

3. 要把握好点与面的关系。首先要保证全面地掌握本课程的内容，也应该有一定的重点。一般来说，每一章都应该有重点的节和目。教师有义务为学生提供必须掌握的基本概念和基本原理等。

五、 关于命题考试的要求

1、 覆盖面与重点章节

考试覆盖面要广，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。重点内容为第一、第二、第三、第四、第五、第六、第七和第八章。

2、 试卷能力层次比例

本课程的试卷注意知识与能力的合理结构。各层面的目标权重一般为：识记

占30%，领会占30%，应用占40%。

本课程的试卷难易度要求适中。试题的难度分为易、较易、较难、难四个等级，其比例一般为2：3：3：2。

3、 题型

本课程的考试题型包括单选题、多选题、名词解释题、简答题、论述题和案例分析题等。

4、 考试形式、考试时间

本课程的考试采用书面闭卷形式，考试时间为150分钟。

附录：题型举例

一、单项选择题

1、福利管理中福利方案的资金筹集方法中比较有效的是（）。

A．国家全额负担

B．企业全额负担

C．企业和员工共同负担

D．员工全额负担

二、多项选择题

1、贯穿薪酬管理始终的最基本原则有（）。

A．企业战略原则

B．人力资源战略原则

C．外部竞争力原则

D．公平公正性原则

E．激励性原则

三、名词解释题

1、薪酬

四、简答题（本大题共  小题，每小题  分，共  分。）

1、简述能力薪酬方案

五、论述题

1、何为薪酬调查?薪酬调查后数据处理和分析常用哪些方法?

六、案例分析题

1、背景综述：

伊时科技公司创办于1990年，是一个坐落在上海高新科技园区的公司，拥有181名员工。公司提供了心脏外科手术所需要的医疗设备，并提供医疗设备操作专业人员，去操作该项设备。因为这些人有很高的需求，公司创办人李鹏民担心这些专业人才可能被同业竞争者挖走。

一来是公司的薪酬制度显现不出员工个别绩效，员工绩效与其报酬之间是分离的；另一项为主管所考虑的是，在如此竞争的产业中，新产品不断推陈出新，公司的绩效必须比以往更能拉开与竞争者之间的距离，这需要这些专业人士不断保持优异的日常工作表现，也需要鼓励某些特殊行为表现。

所谓“特殊行为表现”意指员工表现超出公司期望所制定责任的部分，这要有一定的公平性和激励性，有这样想法主要来自几方面的问题。

第一：有些专业人士倾向于只表现“应该”表现的部分，对于多余有助于公司绩效的部分却没那么在乎。

第二：公司主管常会对于这些专业人士有额外的工作指派和派遣任务，大约有一半的主管们认为这些额外的工作指派缺乏工作动机。

第三：由于公司的产品是属于高新技术领域，知识的创新所导致的产品创新对于公司而言相当重要，公司也希望员工发表科学论文、专利或获得专业证书。

第四：由于各专业人士所处的工作领域十分专精，要鼓励他们去学习操作其它设备仍有困难，一旦某人生病或退休后，其工作就会发生断炊的可能。公司期望这些专业人士能成为“多能工”。

策划要求：

（1）请你用某些激励理论来分析这家公司目前问题所在？

（2）假如公司希望在这些专业人士的既定薪酬上再增加红利，请您策划该公司对这些专业人士的红利发放的具体计划.