上海自考绩效管理05963课程考试大纲！

上海市高等教育自学考试

人力资源管理专业（独立本科段）（B020218）

绩效管理（05963）

自学考试大纲

Ⅰ、课程性质及其设置的目的和要求………………………………………………………………….………(2)

Ⅱ、课程内容与考核目标 ………………………………………………………………………………….……………(3)

第一章 绩效考核管理概述…………………………………………………………… (3)

第二章 绩效考核中主要问题………………………………………………………….(4)

第三章 提高绩效相关因素的分析…………………………………………………… (6)

第四章 绩效计划……………………………………………………………………… (8)

第五章 绩效实施……………………………………………………………………… (9)

第六章 绩效考核……………………………………………………………………… (11)

第七章 绩效反馈面谈………………………………………………………………… (13)

第八章 绩效改进……………………………………………………………………… (15)

第九章 非系统的绩效考核技术……………………………………………………… (16)

第十章 典型的系统的绩效考核技术………………………………………………… (18)

Ⅲ、有关说明与实施要求(21)

附录：题型举例……………………………………………………………………………………………………………………(24)

Ⅰ、课程性质及其设置的目的和要求

（一） 本课程的性质与设置的目的

“绩效管理”是全国高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）的专业必修课。绩效管理是人力资源管理实践活动的重要环节，它对于员工绩效乃至组织绩效的提升具有至关重要的作用。员工的调任、升迁、加薪以及工作积极性的发挥都必须依据精确的绩效考核，组织绩效的评价和持续提升也有赖于完善的绩效考核与管理系统的实施。

本课程提出建立绩效考核闭环系统的设想，以系统工程理论和方法揭示这一谜底，在其闭环系统中构造考评主体、考评工具、考评指标、考评对象等四大体系，以使考核变得容易把握，也能产生很好的结果。同时，本课程不仅从概念上理论上搞清绩效考核与管理，并详细阐述绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进等环节，以帮助考生操作和运用绩效考核与管理。

（二） 本课程的基本要求

通过本课程的学习，要求考生了解绩效考核的含义、内容，绩效提升的影响因素、绩效改进的各种手段以及绩效考核中的主要问题，掌握绩效考核的具体实施流程、考评指标设定、考评主体选择、考评对象评价以及考评工具选用等内容，深入理解和明确绩效反馈面谈的具体实施步骤和相关技巧，并懂得适时恰当的应用非系统和系统的绩效考核技术。要求在掌握绩效考核与管理基本理论的前提下，提升绩效考核与管理的实践操作能力，并将其应用于人力资源管理实践的各个职能领域。

（三） 与相关课程的联系

绩效管理是一项多层次、多种类、应用面非常广泛的管理技术，它对于人力资源管理实践活动的顺利开展至关重要，是人力资源部门重要的管理职能模块。本课程是人力资源管理课程的深化，最好在学习了人力资源管理、工作分析、统计分析、职业生涯管理等学科的基础上开设。本课程与薪酬管理、员工培训与开发等是并列的，同时学习能有助于更好地理解和运用绩效考核的结果。

Ⅱ、课程内容与考核目标

第一章 绩效考核管理概述

一、 学习目的和要求

通过本章的学习，要求学生能了解绩效考核的含义，明确绩效考核的目的、意义、用途以及日常绩效考核应包括的内容，选取考核内容的准则；熟悉进行绩效考核的过程和程序；掌握选择绩效考核的途径和提高绩效考核的技巧；熟练运用绩效考核的方法。

二、 课程内容

第一节 绩效考核的含义与作用

（一）绩效考核的含义

（二）绩效考核的目的

（三）绩效考核的意义

（四）绩效考核的用途

第二节 绩效考核的流程与原则

（一）最常见的考核程序

（二）两个方面的误解

（三）正确的绩效考核流程

（四）保证公正考评的原则与实施

第三节 绩效考核内容与准则

（一）取决于行为表现的绩效考核内容

（二）取决于岗位分析的绩效考核内容

（三）针对不同层次的绩效考核内容与形式

（四）选取考评内容的准则及其分析

第四节 构建有效的绩效考核系统

（一）绩效考核系统的建立

（二）有效绩效考核系统的特征

（三）绩效考核系统的功能

（四）绩效管理的角色分工

三、考核知识点

（一）绩效考核的含义、绩效考核的目的、绩效考核的用途

（二）绩效考核的具体实施流程、绩效考核的原则、绩效考核过程公平性保证的有效措施

（三）取决于行为表现的绩效考核内容、取决于岗位分析的绩效考核内容、针对不同管理层次的绩效考核内容、以及确定考评内容的具体准则

（四）有效绩效考核系统的具体特征、有效绩效考核系统的三层面功能、成功实施绩效管理的角色分工

四、考核要求

（一）绩效考核的含义与作用

1、识记：绩效考核的三方面含义、绩效考核的目的

2、领会：绩效考核的用途；“绩效考核不是目的，而是手段”

（二）绩效考核的流程与原则

1、识记：正确的绩效考核流程的十大步骤

2、领会：绩效考核的原则、保证绩效公正考评的相关措施

（三）绩效考核内容与准则

1、识记：取决于行为表现的绩效考核具体内容、取决于岗位分析的绩效考核具体内容

2、领会：确定绩效考核内容的具体准则

（四）构建有效绩效考核系统

1、识记：有效绩效考核系统的具体特征

2、简单应用：要成功实施绩效管理，如何进行角色分工

第二章 绩效考核中主要问题

一、学习目的和要求

通过本章的学习，要求学生了解绩效考核中常见的问题，剖析产生这些问题的原因，并进一步找到解决这些问题的方法，提高学生实践过程中对绩效考核问题的解决能力。

二、课程内容

第一节 仅凭感觉的绩效考核

（一）管理人员绩效考核方面的能力欠缺以及对考核人员培训的不足

（二）绩效考核的目标不明确

（三）考核指标体系不健全，缺乏科学性

第二节 仅凭关系的绩效考核

（一）考核主体的单一，容易造成凭关系考核

（二）考核过程不透明，容易导致凭关系考核

第三节 为考核而进行的绩效考核

（一）考核意义不明确

（二）考核周期与考评方法的不科学

（三）考核结果反馈不力

（四）考核人员素质不高

第四节 绩效考核中的其他问题

（一）光环效应的影响

（二）相似性错误

（三）近因误导的影响

（四）考核中庸问题严重

（五）考核方法简单，形式单一

（六）绩效考核的公平性

（七）绩效考核认识上的错误

三、考核知识点

（一）凭感觉绩效考核的相关问题，问题的应对策略

（二）凭关系绩效考核的相关问题，问题的解决方案

（三）为考核而进行考核引发的相关问题

（四）绩效考核中的“光环效应”、相似性错误、近因误导、考核中庸等问题，PDCA的绩效管理循环系统

四、考核要求

（一）仅凭感觉的绩效考核

1、识记：考核人员“晕轮误差、逻辑误差”等各种评价误区，避免误区产生的方法

2、领会：绩效考核目标、绩效考评体系方面存在的问题

（二）仅凭关系的绩效考核

简单应用：如何避免考核主体的单一性？如何实现考核公平？

（三）为考核而进行的绩效考核

1、领会：为考核而考核的具体体现

2、综合应用：规避“为考核而考核”行为的各种措施

（四）绩效考核中的其他问题

1、识记：“光环效应”、相似性错误、“近因误导”、考核中庸问题

2、领会：“光环效应”等问题的解决方案

3、简单应用：PDCA的绩效管理循环系统

第三章 提高绩效相关因素的分析

一、学习目的和要求

通过本章的学习，要求学生了解信息不对称的概念，使其明确劳动力市场信息不对称是导致企业人岗不匹配的重要原因，也是影响员工绩效表现水平的重要因素；通过详细介绍影响绩效的其他四方面因素：激励、能力、客观因素和窍门，使学生掌握绩效提升因素的内涵和相关内容，为以后从事绩效管理工作提供理论依据。

二、课程内容

第一节 信息不对称的概述

（一）供需双方的信息不对称

（二）阿克尔洛夫的酸柠檬效应

（三）了解对方

第二节 提高绩效的四大因素

（一）绩效是衡量管理效率的准绳

（二）产生良好绩效的相关因素

第三节 激励与能力因素分析

（一）激励

（二）能力

（三）能力的显示

第四节 客观因素与窍门

（一）客观因素

（二）窍门

三、考核知识点

（一）劳动力市场的信息不对称现象、阿克尔洛夫的酸柠檬效应

（二）绩效提升的四方面因素：激励、能力、客观因素和窍门

（三）激励因素的7种激励方法、能力的含义和分类、能力的三种表现方式

（四）客观因素包含的内容、窍门的概念和内涵

四、考核要求

（一）信息不对称的概述

1、领会：劳动力市场的信息不对称现象及其产生原因

2、综合应用：阿克尔洛夫的酸柠檬效应

（二）提高绩效的四大因素

1、识记：绩效提升四大要素的内容和概念

2、领会：激励、能力、客观因素和窍门对绩效水平的影响

（三）激励与能力因素分析

1、识记：激励因素的7种激励方法、能力的概念和内容、能力的表现形式

2、领会：影响能力发展的因素

（四）客观因素与窍门

1、识记：客观因素的内涵与内容

2、领会：窍门的概念及其在绩效提升中的作用

第四章绩效计划

一、学习目的和要求

本章主要介绍绩效计划的实施过程。要求学生了解绩效计划的重要性、绩效计划的概念、绩效计划中应该包含的内容，掌握绩效计划过程中，沟通的主要环节、方式、重要性和基本原则等，并能综合运用以上理论知识解决实践中的问题。通过本章的学习，还要求学生理解并掌握绩效计划审定的重要意义和内容，明确绩效计划实施中存在的问题，学会适时授权。

二、课程内容

第一节绩效计划的概述

（一）计划的含义和要素

（二）绩效计划的含义

（三）绩效计划的作用

（四）绩效目标和绩效标准

第二节绩效计划的流程

（一）绩效计划的要素

（二）绩效计划制定的原则

（三）绩效计划制定的流程

（四）绩效计划举例

第三节绩效计划的沟通

（一）沟通概述

（二）绩效计划沟通

第四节绩效计划的审定

（一）绩效计划的审定

（二）绩效计划的跟进和调整

（三）绩效计划的实施中应该注意的问题

（四）绩效计划中的授权

三、考核知识点

（一）计划的含义和内容、绩效计划的含义、绩效目标的确定、绩效标准的设立

（二）绩效计划的要素、绩效计划制定的原则

（三）沟通的主要环节和方式、绩效计划沟通的意义、原则、过程和内容

（四）绩效计划审定的内容、绩效计划实施中需注意的问题、绩效计划中的授权

四、考核要求

（一）绩效计划的概述

1、识记：绩效计划的概念

2、领会：计划的概念和内容，绩效计划制定的重要作用

3、简单应用：绩效目标如何确定、绩效标准如何设立

（二）绩效计划的流程

1、识记：绩效计划的主要内容、绩效计划制定的原则

2、领会：绩效计划实施的相关主体

3、简单应用：绩效计划制定的具体流程

（三）绩效计划的沟通

1、识记： 绩效计划沟通的重要原则、绩效计划沟通的具体过程、绩效计划沟通的具体内容

2、领会：沟通的主要环节、两种沟通方式（正式沟通和非正式沟通）

（四）绩效计划的审定

综合应用：绩效计划如何跟进并调整、绩效计划实施中的适当授权、管理者协助员工绩效计划实施的具体步骤

第五章 绩效实施

一、学习目的和要求

通过本章的学习，要求学生了解绩效实施过程中各管理职能部门的角色分工、明确各管理者的相关职责、理解绩效实施需收集的相关信息；掌握绩效实施中沟通的内容、技巧，并能够灵活运用绩效信息的各种收集方法。

二、课程内容

第一节绩效实施的概述

（一）绩效实施的必要性

（二）绩效实施的相关因素

（三）绩效实施过程中的误区

第二节绩效实施中的分工

（一）绩效实施过程中组织机构设立的原则

（二）绩效实施过程中各部门的角色

（三）各级管理者在绩效实施中的角色

第三节绩效实施中的沟通

（一）绩效实施过程中沟通的目的

（二）绩效实施过程中沟通内容

（三）沟通的技巧

第四节绩效信息的收集和记录

（一）收集和记录信息的目的

（二）信息收集的内容

（三）信息收集的渠道和方法

（四）收集信息中应该注意的问题

三、考核知识点

（一）绩效实施的必要性、影响绩效实施的相关因素、绩效实施过程中的误区

（二）绩效实施过程中各部门的角色、各级管理者的角色

（三）绩效实施过程中沟通的内容、绩效实施过程中涉及的沟通技巧

（四）绩效信息收集的目的、内容、方法以及注意事项

四、考核要求

（一）绩效实施的概述

领会：绩效实施的重要意义、绩效实施的影响因素、绩效实施的误区

（二）绩效实施中的分工

1、识记：绩效实施过程中员工所属部门、人力资源部门、培训部门的具体角色分工，各级管理者在绩效实施中的职责定位

2、领会：绩效实施过程中组织机构设立的原则

（三）绩效实施中的沟通

1、识记：绩效实施过程中沟通的具体内容

2、领会：绩效实施过程中沟通的重要目的

3、简单应用：绩效实施过程中沟通的相关技巧

    （四）绩效信息的收集和记录

1、识记：信息收集的内容

2、领会：收集和记录信息的目的；收集信息中应该注意的问题

3、简单应用：信息收集的渠道和方法

第六章 绩效考核

一、学习目的和要求

通过本章的学习，要求学生了解绩效考核在整个绩效管理系统中的重要作用，掌握考评指标的具体内容和构成，了解考评者的不同类别及优缺点，理解三类考评对象考评重点的差异，掌握各种行为过程考评工具的特点、内容及适用范围。

二、课程内容

第一节 考评指标的设定

（一）考评指标的确定原则

（二）考评指标的获取及确定

（三）考评指标的构成

（四）考评指标的类型

第二节  考评主体的选择

（一）考评者选择原则

（二）确定考评者

（三）培训考评者

（四）考评者的误差

（五）克服误差

第三节 考评对象的评价

（一）组织绩效考核

（二）部门绩效考核

（三）员工绩效考核

第四节 考评工具的选用

（一）行为锚定等级评价法

（二）行为观察法

（三）加权选择量表法

三、考核知识点

（一）考评指标设定的原则、考评指标确定的流程、考评指标的构成、考评指标的类型

（二）考评者的选择原则、考评小组成员的确定、考评者培训的主要内容、考评者的九种误差类型及应对策略

（三）组织绩效考核体系的设计、部门绩效考核体系结构、员工绩效考评的原则、流程及内容

（四）行为锚定等级评价法的概念及应用、行为观察法的概念及应用、加权选择量表法概念及应用

四、考核要求

（一）考评指标的设定

1、识记：绩效考评指标的构成和类型

2、领会：绩效考评指标设计的原则

3、简单应用：绩效考评指标确定的具体流程

（二）考评主体的选择

1、识记：考评小组成员的确定及优缺点分析、考评者的九种误差类型及应对策略

2、领会：考评者的选择原则、考评者培训的主要内容

（三）考评对象的评价

1、识记：员工绩效考评的原则、流程及内容

2、领会：组织绩效考核的概念及具体实施流程、部门绩效考核体系结构

3、简单应用：人力资源部门绩效考核指标体系

（四）考评工具的选用

1、识记：选择绩效考评方法的依据

2、领会：行为锚定等级评价法、行为观察法以及加权选择量表法的概念、优缺点及应用范围

第七章  绩效反馈面谈

一、学习目的和要求

通过本章的学习，要求学生了解绩效反馈面谈的原则和具体流程，掌握绩效反馈面谈前期准备工作的具体内容，懂得如何恰当的运用绩效反馈技巧促进绩效反馈面谈的有效执行。

二、课程内容

第一节 绩效反馈面谈的概述

（一）绩效反馈面谈目的和意义

（二）绩效反馈面谈的原则

（三）绩效反馈面谈的流程

第二节 绩效面谈的准备工作

（一）绩效面谈前双方的准备

（二）确定恰当的时间

（三）准备适宜的场地

（四）制作“面谈计划表”

第三节 绩效反馈面谈的实施

（一）要营造良好的氛围

（二）要懂得用心倾听

（三）要运用表达技巧

（四）要恰当运用体态语言

（五）要适当、适时地做出回应

第四节 绩效反馈面谈的技巧

（一）应该强调具体事情

（二）应该指向可控制的行为

（三）绩效面谈要避免指责

（四）要有针对性地沟通

三、考核知识点

（一）绩效反馈面谈的目的和意义、原则及流程

（二）绩效反馈面谈双方的准备事项、面谈时间和场地的确定、面谈计划表的结构

（三）面谈的氛围、用心倾听、表达技巧的灵活运用、恰当运用体态语言

（四）绩效反馈面谈的七种技巧

四、考核要求

（一）绩效反馈面谈的概述

1、识记：绩效反馈面谈的原则和具体流程

2、领会：绩效反馈面谈的目的和意义

（二）绩效面谈的准备工作

1、识记：绩效面谈双方需准备的具体事项

2、领会：绩效面谈时间、场地如何选择，面谈计划表的结构

（三）绩效反馈面谈的实施

1、识记：营造良好氛围的具体做法、有效倾听的具体表现

2、领会：体态语言的恰当运用、回应的适当适时反馈

3、综合应用：不同表达技巧的综合运用

（四）绩效反馈面谈的技巧

1、识记：绩效反馈面谈的几种技巧

2、领会：对于不同类型的员工，如何进行有效的沟通

3、综合应用：各种绩效反馈面谈技巧

第八章  绩效改进

一、学习目的和要求

本章重点讨论的是企业在管理混乱、用人不当、对素质差的员工监管不力的情况下，如何进行绩效改进的问题。通过对本章的学习，要求学生能够了解绩效改进的含义，明确绩效改进的目的和意义，掌握绩效改进应注意的问题，如何通过绩效改进来发挥高绩效员工的作用，帮助低绩效员工的方法，熟练运用绩效改进的方法来帮助企业早日实现战略目标。

二、课程内容

第一节 绩效改进的步骤与原则

（一）绩效改进的步骤

（二）选取待改进方面的原则

（三）绩效改进的四个要点

第二节 绩效改进应注意的问题

（一）企业绩效管理通常存在的问题

（二）绩效管理存在问题的分析

（三）影响推行效果的因素与管理本身的问题

（四）使绩效管理取得预期效果的方法

第三节 发挥高绩效员工的作用

（一）用好“核心员工”的三个关键点

（二）留住“核心员工”的五条原则

第四节 帮助低绩效员工的方法

（一）正确评估低绩效员工的人品及工作效能

（二）给低绩效员工制订战略目标和绩效改进计划

（三）对企业员工实施全方位的绩效评价

（四）实行以能力大小分配权力，以贡献大小分配利益的激励机制

三、考核知识点

（一）绩效改进的步骤、选取绩效改进方面的原则、绩效改进的要点

（二）企业绩效管理存在问题的原因、企业绩效管理推行效果的影响因素、绩效管理取得预期效果的方法措施

（三）要害员工、要害员工的要害点、保留要害员工的原则、要害员工的激励

（四）员工绩效评估、绩效改进计划制定

四、考核要求

（一）绩效改进的概述

1、识记：绩效改进的步骤和要点

2、领会：绩效改进方面如何选择的原则

（二）绩效改进应注意的问题

1、识记：企业在绩效管理中存在的问题及成因

2、领会：企业绩效管理推行效果的影响因素

3、简单应用：绩效管理取得预期效果的方法措施

（三）发挥高绩效员工的作用

1、识记：高绩效员工也即“要害员工”的要害点、保留要害员工的五项原则

2、领会：高绩效员工的特点

3、简单应用：使用适当的方法激励“要害员工”

（四）帮助低绩效员工的方法

1、领会：对于员工不同层次的需要如何实现

2、简单应用：员工绩效改进计划制定的流程、帮助低绩效员工的行动步骤

第九章  非系统的绩效考核技术

一、学习目的和要求

本章重点介绍了以业绩报告为基础的绩效考核、以员工比较为基础的绩效考核、基于员工行为及个性特征的绩效考核等非系统性的绩效考核方法。通过本章的学习，要求学生了解各类非系统性绩效考核方法的具体内容，明确各自的优点和缺点，懂得通过合理综合运用各种非系统性绩效考核方法达到员工个体绩效考核的目的。

二、课程内容

第一节 以业绩报告为基础的考核

（一）报告法(自评)

（二）业绩评定表法

第二节 以员工比较为基础的考核

（一）简单排序法

（二）选择排列法

（三）一一对比法

（四）强制分布法

第三节 基于员工行为及个性特征的考核

（一）因素考核法

（二）图尺度评价法

（三）行为锚定评价法

第四节 以特殊列案为基础的考核

（一）特殊列案法

（二）不良事故考核法

第五节 其他各种绩效考核技术

（一）工作标准法

（二）短文法

（三）面谈考评法

三、考核知识点

（一）报告法的概念和适用范围、业绩评定表法的概念和适用范围

（二）简单排序法的概念和实施步骤、选择排列法的概念和实施步骤、一一对比法的实施步骤、强制分布法的内容、实施以及优点分析

（三）因素考核法、图解式考核法以及行为锚定评价法的概念和实施步骤

（四）特殊列案法的类别及优缺点分析、不良事故考核法的概念及操作流程

（五）工作标准法的概念和适用范围、短文法的概念、面谈考评法的实施流程和适用范围

四、考核要求

（一）以业绩报告为基础的考核

1、识记：报告法和业绩评定表法的概念

2、领会：报告法和业绩评定表法的适用范围、优缺点等

（二）以员工比较为基础的考核

1、识记：强制分布法的内容、实施以及优点分析

2、领会：简单排序法的概念和实施步骤、一一对比法的实施步骤、选择排列法的概念和实施步骤

3、综合应用：综合运用强制分布法、一一对比法等对员工绩效进行比较

（三）基于员工行为及个性特征的考核

1、识记：行为锚定评价法的概念、实施步骤及优缺点

2、领会：因素考核法和图尺度评价法的实施步骤及适用范围

（四）以特殊列案为基础的绩效考核

1、识记：特殊列案法的类别、适用范围和优缺点

2、领会：不良事故考核法的概念及操作流程

（五）其他各种绩效考核技术

1、识记：工作标准法的概念和适用范围

2、领会：短文法的概念、面谈考评法的实施流程和适用范围

第十章  典型系统的绩效考核技术

一、学习目的和要求

本章重点对360度绩效考核法、目标管理法MBO、平衡计分卡法BSC、关键绩效指标KPI以及全面质量管理思想在绩效考核中的应用等五种典型的系统绩效考核技术作了介绍。通过本章的学习，要求学生了解各种系统性绩效考核技术的概念和优缺点，掌握其实施流程和适用范围，懂得根据具体情境合理选择适合的绩效考核技术。

二、课程内容

第一节 360度绩效考核法

（一）360度绩效考核法实施的原则

（二）360度绩效考核实施的一般程序

（三）实施时应注意的问题

（四）360度绩效考核的优缺点分析

第二节 目标管理法

（一）对目标的要求

（二）SSMART检测原则

（三）实施目标管理法的步骤

（四）客观的评价

第三节 平衡计分卡

（一）满足需要的四个重要指标

（二）平衡计分卡的重要意义

（三）平衡计分卡的建立步骤

（四）实施中需要注意的问题

第四节 关键绩效指标法

（一）关键绩效指标的含义

（二）设定关键绩效指标的目的

（三）关键绩效指标的构成

（四）关键绩效指标的设计思路和程序

（五）关键绩效指标的优势分析

第五节 全面质量管理在考核中的应用

（一）运用全面质量管理理论确立绩效考核的原则

（二）运用全面质量管理理论进行绩效考核的步骤

（三）需注意的问题

三、考核知识点

（一）360度绩效考核法实施的原则、实施流程、实施中存在的问题以及优缺点

（二）目标管理法MBO的目标要求、目标管理实施的SSMART原则、目标管理法的实施步骤，目标管理法的客观评价

（三）平衡计分卡的内涵和原理、平衡计分卡的四考核维度、平衡计分卡的意义、平衡计分卡的建立步骤、实施平衡计分卡需注意的问题

（四）关键绩效指标的内涵、关键绩效指标的构成、关键绩效指标的设计思路和程序、关键绩效指标的优点

（五）运用全面质量管理理论确定绩效考核的原则、步骤及需注意的问题

四、考核要求

（一）360度绩效考核法

1、识记：360度绩效考核法实施的原则和流程

2、领会：360度绩效考核法实施中存在的问题、360度绩效考核法的优缺点

（二）目标管理法MBO

1、识记：目标管理实施的SSMART原则

2、领会：目标管理法MBO的目标要求、对于目标管理法的客观评价

3、简单应用：目标管理法的实施步骤

（三）平衡计分卡BSC

1、识记：平衡计分卡的内涵和原理、平衡计分卡的四考核维度

2、领会：平衡计分卡的意义和作用、实施平衡计分卡需注意的问题

3、综合应用：平衡计分卡的建立步骤

（四）关键绩效指标法KPI

1、识记：关键绩效指标的内涵和构成

2、领会：关键绩效指标的设计思路和程序、关键绩效指标的优点

（五）全面质量管理TQM在考核中的应用

1、识记：全面质量管理TQM的内涵

2、领会：运用全面质量管理理论确定绩效考核的原则及需注意的问题

3、简单应用：运用全面质量管理理论确定绩效考核的步骤

Ⅲ、有关说明与实施要求

一、关于考核目标的说明

1、本课程要求应考者掌握的知识点都作为考核的内容。

2、关于考试大纲中四个能力层次的说明：

识记：要求应考者能知道本课程中有关的名词、概念、原理和知识的含义，并能正确认识和表述。

领会：要求在识记的基础上，能全面把握本课程中的基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系。

简单应用：要求在领会的基础上，能运用本课程中的基本概念、基本方法中的少量知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题。

综合应用：要求在简单应用的基础上，能运用学过的本课程的多个知识点，综合分析和解决比较复杂的问题。

二、关于自学教材的说明

《绩效考核与管理（第二版）》：张培德主编，华东理工大学出版社，2014年7月版。

三、自学方法指导

本课程内容涉及的范围很广，实用性很强，建议考生在自学时要注意以下几点：

1、首先，要反复阅读。阅读是理解和记忆的前提。首次阅读可以不求甚解，有一个整体印象即可。阅读的顺序可以是逐步细化，先弄清课程的整体结构，再把握每章的框架，然后再学习每个目的基本内容。阅读的顺序也可以是逐步扩大化，先掌握各个目和节的具体内容，然后将其综合起来，分析它们之间的关系，找出它们的联系和区别，把它们安置在一个更高层面的理论框架内。在阅读中遇到难点和障碍是十分正常的，可以通过反复阅读，虚心请教，查阅相关资料等方法解决问题。

2、其次是理解和记忆环节。理解的要求是准确性、系统性、灵活性和应用性。

概念是构成命题或原理的基本要素，概念理解的准确性是原理理解准确性的必要条件。有些概念从字面上看，好象很容易懂，也不会产生歧异，但实际上与我们日常对它的使用不完全一致。每个概念都有其特殊的意义，千万不要忽略。有些概念仅仅了解定义是不够的，建议将特点作为概念的一部分一起来理解和记忆。对原理的准确理解也很重要。对原理的理解要注意避免绝对化的思路，任何原理都有它的适用范围和条件，不要将其教条化。

任何知识点都是更大理论体系的一个要素，任何方法和原理都由更小的成分构成。在理解时，注意梳理和归纳工作，弄清自己了解的每个内容在整个理论框架中的上下、左右、前后关系，这样，繁杂多样的内容就会变成一个统一的整体，更容易记忆。

灵活性要求在记忆时不要死记硬背。有些内容书上写得烦琐或没有明确的归纳，可以将已经理解的内容用自己的语言归纳成简单的文字来帮助记忆。

应用性要求我们在平时的学习中经常联系社会生活的实际进行思考，这样，不仅可以加深对已学内容的印象，提高学习的兴趣，还有助于做好试卷的应用类考题。

3、最后，建议考生在平时的学习中加强训练环节。阅读和理解尽管也需要我们大脑的积极活动，但总体上属于被动的接受知识。训练则不同，它要求我们拿起笔，张开纸，去解答各种题型。教材中每一章前都有引导案例，每一章后都有思考题，可以作为我们练习的对象。训练也可以表现为对书上内容经过思考和整理再现在自己的小本本上。学习不仅要用眼看书，也要用脑想书、用手写书。有些同学考前复习只有一本画着条条的教材，没有任何自己整理的成果，这是不够的。

四、对社会助学的要求

1、社会助学应根据本大纲的要求和指定的教材开展教学活动。要保证课时，以使教学能全面系统地展开。要保证主讲教师的质量，以提高教学效果。教师要引导学生刻苦学习，预防和制止不良的学习风气和学习方法。教师也有责任帮助学生树立学习的信心，安排合理的学习节奏，主动了解学生的学习障碍，以使教学更具针对性。

2、要正确处理好掌握基础知识和提高应用能力的关系。既要老老实实磨练基本功，又要讨论社会的有关问题，学以致用，理论联系实际。

3、要把握好点与面的关系。首先要保证全面地掌握本课程的内容，也应该有一定的重点。一般来说，每一章都应该有重点的节和目。教师有义务为学生提供必须掌握的基本概念和基本原理等。

五、关于命题考试的要求

1、覆盖面与重点章节

考试覆盖面要广，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。重点内容为第一章、第三章、第五章、第六章、第七章、第八章、第九章、第十章。

2、试卷能力层次比例

本课程的试卷注意知识与能力的合理结构。各层面的目标权重一般为：识记占20%，领会占30%，简单应用占30%，综合应用占20%。

3、试卷难易比例

本课程的试卷难易度要求适中。试题的难度分为易、较易、较难、难四个等级，其比例一般为2：3：3：2。

4、题型

本课程的考试题型包括填空题、单项选择题、多项选择题、名词解释、简答题、论述题和案例分析题等。

5、考试形式、考试时间

本课程的考试采用书面闭卷形式，考试时间为150分钟。

附录：题型举例

一、填空题

1. 提高绩效的四大因素中，除激励、能力、客观因素外，还包括。

二、单项选择题

1. 下列属于非系统性绩效考核技术的是（      ）

A．目标管理法MBO      B．特殊列案法    

C．平衡计分卡BSC      D．360度绩效考核法

三、多项选择题

1. 下列属于有效绩效考核系统具体特征的是（      ）

A．敏感性      B．可靠性       C．准确性   

D．实用性      E．可行性

四、名词解释

1. 绩效考核

五、简答题

1. 简述绩效实施过程中，组织各职能部门的角色分工。

六、论述题

1. 试述绩效考核中存在的问题，并提出解决方案。

七、案例分析题

又到年末，盛强公司除了忙着做今年的会计结算和来年的财政预算外，经理和员工们有开始了一年一度的被称之为“表演”的绩效考评。

盛强公司与许多公司相似，人员绩效管理主要体现在绩效考评上。本来，盛强公司管理决策者想通过绩效考评对员工绩效进行区分，以此给予员工合理回报和奖励，调动员工积极性。然而，事实上目前绩效考评结果却并不尽如人意。员工觉得考核结果也未反应出自己的工作业绩，因而满腹牢骚。当然，牢骚归牢骚，表格还是要填的。

盛强公司是一家IT行业的民营企业，成立于1995年，现有员工115人。盛强公司的设备和软件产品主要用于连接计算机网络系统，为用户提供方便快捷的信息传输途径，帮助用户降低成本开销，提高工作效率，有效地缩短用户与其客户、商业伙伴和员工职员之间的距离。

章经理是盛强公司产品研发部经理，直接管理15名技术人员。由于平时项目较多，十来号人开上去工作总是忙忙碌碌的，章经理更是觉得每天要做的事情总是满满的。年底考评到了，章经理又将忙于填写15份内容相差不多的绩效考核表。由于人事部已经催了很多次了，他必须在这个周末前完成这些表格，否则，下周一又要接到人事部经理的催债电话。

这次，章经理灵机一动，想了一个“好”办法。他把表格发给每位员工，让员工自己在上面打分，然后派人收齐，在上面签了名，再交给人事部。问题解决了，纸面上的工作都按照人事部要求完成了。人事部也没有再说什么 。章经理心想，这下每个人都结束表演回到了“现实中的工作”中去。

忙碌一时的绩效考评工作就这样“完成”了。考评结束后，考评结果的书面材料在人力资源部束之高阁，绩效考评也就变成一种填表游戏，成为一种形式主义的“表演”，员工绩效处于“闷包”中。员工不知道组织和上司如何评价自己的，不知道自己再哪方面做得好，哪些方面做得不好，以及怎样改进和提高。

事实上，这种填表游戏在一段时间内仍影响着员工的情绪。小吴是一位毕业于名牌大学计算机专业的硕士生，进盛强公司研发部工作已经三年，越来越觉得这种考评没有意思，增薪或减薪、晋升或转岗都是在考核中打“闷包”。说是通过考核来体现，但是怎么体现，那只有员工猜测的份了。因此，尽管小吴觉得没意思，但考核结束后的一段时间内心情也不可能平静。老孙则是与小吴的心情不同。老孙其实并不老，40岁刚过，但该部门的员工大多在30多岁左右。老孙当初进盛强公司产品研发部时也很年轻，但岁月如梭，毕竟年龄如饶人。以前年年这样考核，老孙也糊里糊涂就应付过来，没觉得什么压力，但随着年龄增大，反而在意这种形式化得考评，担心这种考核影响自己的奖金和工作的稳定性。

请问：

1. 章经理的绩效管理存在什么问题？

2. 整个公司绩效考评的过程控制应该如何改进,才能让小吴和老孙的情绪稳定下来，安心地工作？