2018年上海自考警察组织行为学重点简答题及答案

2018年自考警察组织行为学重点简答题及答案

1、与此相适应的激励观就主要体现为?

其一、人的行为动机源于经济诱因，金钱刺激是管理中唯一的激励因素。

其二、对大多数人必须采取强迫、控制、恐吓及惩罚的管理措施，才能驱使他们努力达到组织目标。

2、社会人性假设的整个霍桑实验过程从1924年开始到1932年结束，分四个阶段进行?

1)照明度实验。主要研究照明度的变化和生产效率之间的关系。实验结果显示，两组的产量均大大增加，无法确定改善照明条件对劳动生产率有什么积极影响。研究者因此得出结论：导致产量增加的因素并福利条件和工资制度，而是士气、人际关第和责任感。即调动职工的积极性，人际关系比福利措施更为重要。

3)访谈实验。结果表明，工人在自由发表意见、发泄不满后心情舒畅，促进了人际关系的改善，提高了士气，使产量有了大幅度提高。

4)群体实验。

3、薛恩把“社会人”假设归纳为四点?

1)社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。

2)从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来。

3)跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素作出反应。

4)职工们对管理部门的反应能达到什么程度，视管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。

4、基于“社会人”假设的激励观则体现为?

其一、在工作中发展起来的良好的人际关系是比单纯物质刺激更为重要的激励因素。

其二、组织及其管理者承认被管理者除了纯粹经济性的需要外、还有能否被人接受、归属以及身份感等社交需要。组织注重满足他们的社交需要，才能期望被管理者对组织的目标更加忠诚、负责和认识一致。

5、薛恩把“自我实现人”假设归纳为?

其一、人的动机可归结为由多种动机组成的一个层次系统。

其二、个人总是追求在工作中成熟起来，他们通过行使一定的自主权、采用长远观点看问题等来培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境成熟的表现，来使自己真正变得成熟。

其三、人主要依靠自己进行自我激励的控制，外部施加的刺激与控制会对人形成一种威胁，并把人降低到较不成熟的状态中去。

其四、自我实现和使组织绩效更富成果，这两方面并无与生俱来的矛盾。

6、基于“自我实现人”假设的激励观认为?

其一、工作本身具有激励作用，主张用工作本身所具有的挑战性的内在意义来调动人的积极性，内在性激励因素的重要性被提高。

其二、激励的基础从外在性转到内在性，从组织必须做些什么来激发人的积极性转到组织只需为人的积极性提供一个表现与发挥的机会上去，将本来就存在的积极性引向组织的目标。

其三、人们从完成任务而获得的自豪感和成就感中获得激励。

其四、人们具有遵守才华规范的自觉性，能够自我管理，比外在的强制管理更易为人接受，能更好地激发人们的内在潜力和创造力。

7、针对人性的复杂性，薛恩提出了“复杂人”假设?

其一、人的需要分为许多类，并承随人的发展和整个生活处境的变化而变化。

其二、需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观与目标，所以人们必须决定自己要什么样的层次上去理解人的激励。

其三、职工们可以通过他们在组织中的经历来获取新的动机。

其四、每个人在不同的组织或是同一组织不同的下属部门中可能会表现出不同的需要来。

其五、人们可以在许多不同类型的动机的基础上成为组织中生产率提高的一员并全心全意地参与到组织中去。

其六、职工们能够对多种互不相同的管理策略作出反应，这取决于他们自己的动机和能力。

8、美国学者摩尔斯和洛什于1970年在“复杂人”假设的基础上提出了“超Y理论”，其主要观点是?

人们主要的需要是取得胜任感。作为一种激励因素，胜任感比工资和津贴更为切实可靠;强调工作任务和人员的复杂性，重视任务、组织与人员的恰当匹配，从而使每个成员都能获得胜任需要的满足。

9、基于“复杂人”假设的激励观主张，要想进行有效的激励，必须根据被管理才的需要、动机、素质及其从事工作的性质、所处的环境条件的具体情况来适合的激励理论和方法。

10、比较流行的分类方法是划分为内容型激励理论、过程激励理论和行为修正型激励理论。

其一、内容型激励理论。

其二、过程型激励理论。过程型激励理论主要研究动机形成和行为、目标选择则弥补了内容型理论的不足。其主要有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、波特和劳勒的期望激励模式等。

其三、行为修正型激励理论。这类理论主要研究如何修正和转化人的行为，变消极行为为积极行为。其主要有强化理论、归因理论和挫折理论等。

 

11、马斯洛理论的基础是他关于人性的三个基本假设?

其一、人是有欲望的动物，其需要是永远不会满足的。

其二、正是主种人的不满足状态或者说未被满足的需要在激发人的行为。

其三、人的需要有层次上的区别，基本的或较低级的需要位于下层。较高级的需要同处于上层。

12、马斯洛把人的需要归纳为五个层次，并且由低到高形成阶梯。其基本内容?

1、生理需要。2、安全需要。3、社交需要。4、尊重需要。5、自我实现的需要。

13、需要层次论的基本观点?

1）只有尚未满足的需要才具有激励的力量。

2）马斯洛认为，上述五类基本需要是按顺序逐级递升的。

3）马斯洛把五种基本需要分为高级和低级两类，生理需要、安全需要和社交需要，可从外界物质方面等到满足。而尊重需要和自我实现需要则属于高级需要，须从内在精神方面获得满足。

4）按照马斯洛的设想，人的需要强度随其心理发展不同阶段而变化。

5）马斯洛认为，大多数人的需要层次是按上述层次结构排列的，但也有七种人例外，包括天生就富有创造性的人、某些有心理病态的人、生活在低水平上的人、长时间较高层次需要所控制的人、为某种理想和价值可以牺牲一切的人。

14、对需要层次论的评价?

1)马斯洛的需要层次论有其科学性的一面。持这种观点的人认为：(1)作为一种激励理论，需要层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。(2)马斯洛把人的需要分为五个层次，尽管对他所概括的需要种类和层次排列存在争议，但分所指出　的需要由低级向高级发展的趋向却是一般人的共同心理过程，这一观点符合一般人的价值观念。(3)优势需要在动机形成中的相对重要性的提法有其合理之处。

2)马斯洛的需要层次论也有其局限性。(1)马斯洛的需要层次论强调个人需要，以个人利益为出发点中，是与社会主义的激励方向相违背的。(2)马斯洛的需要理论过分强调人的内在价值，一味强调个人的自我实现，忽视社会历史条件，不顾及社会利益。(3)马斯洛的需要理论强调人的基本需要本质上是由生物学基础决定的，而不是由社会学基础决定。(4)马斯洛的需要理论过分强调只有满足了低一级的需要层次之后，才能进入下一层的需要，由低到高的运动过于机械，是一种形而上学的观点。

15、ERG理论的主要观点可以概括为?

1)某一层次的需要满足行愈少，那么满足这种需要的渴望就愈大。

2)较低层次的需要越是能够等到较多的满足，那么对较高层次的需要就越渴望。

3)较高层次的需要满足程度越小，对较低层次的需要强调就越大。

16、双因素理论要点?

1)激励因素和保健因此。引起对工作满意的因素与引起对工作不满意的因素是彼此独立而不同的，它们对个体产生不同的激励作用。

2)修正了传统的关于满意与不满意的观点。激励因此具备，个体会感到满意;缺乏激励因素，个体没有满意，但并未达到不满意的程度。缺乏保健因素，个体会感到不满意;有了保健因素，个体没有不满意，但并不会达到满意的程度。

17、对双因素理论的评价?

批评的意见主要是：1)赫兹伯格的调查对象是工程师和会计师，样本缺乏代表性。

2)赫兹伯格的调查被认为是“局限于方法的”，因为双因素理论中用来测定两类因素的方法成了决定结果的关键，即赫兹伯格所采用的方法本身带有局限性。

3)批评者认为，赫兹伯格用来鉴别满意与不满意的评判标准是不合适的。

18、高成就需要者的特征?

1)高成就需要者喜欢面对需由他本人负责解决的问题的挑战，也就是喜欢独立地去解决问题。

2)高成就需要者倾向于承担中等程度的风险，而不是过高或过低的风险。

3)高成就需要者希望得到对他们工作成绩的具体反馈，他们很想了解他们工作成绩的优劣。

19、成就需要的激励作用?

通过研究，麦克利兰认为，具有高成就需要的人喜欢在能独立负责、能及时获得有关工作的反馈和有一定难度的工作环境中工作，他们能从这种工作环境中获得高度的激励。成就需要理论没有说明人们为什么会有成就愿望，但麦克利兰所提出　的高成就需要者的特征、成就需要具有的激励作用，以及通过教育和培训可以培养出具有高成就需要者的人才等观点，在当前的管理实践中，对管理者鉴别高成就需要者并将他们安排在适合的工作岗位上，以及促使管理者积极致力于提高个体的成就需要以提高工作效率等方面，均具有极大启示及借鉴价值。

20、弗鲁姆其对管理思想发展的贡献主要表现在?

一是研究组织中个体的激励和动机，第一个提出了期望激励模式;二是从分析领导者与下属分类决策权的角度出发，提出了管理决策方式的树状结构判断选择模型。

21、期望理论的基本模式?

弗鲁姆认为，个体的激励水平取决于效价和期望值这两项因素，用公式表示为M=VE其含义如下：M——激励力量(Motivation)，是指激励水平的高低，表明个体被激发起工作动机的强度、工作积极性的高低程度，即个体为实现目标而努力的程度。V——效价(Value)，即目标效价，是指实现某一目标对满足个人需要的价值大小。E——期望值(Expectancy)，也称期望概率。目标效价体现了某一个个体向往取得某种结果的程度。

22、影响激励水平的因素除了期望值和效价之外，还有以下因素?

1)第一级结果。是个体通过努力所获得的工作绩效，是组织所期望得到的。

2)第二级结果。是个体因其工作　绩效而得到的报酬，饰物和处罚，如培养工资、升降职务等。

3)媒介。是工作绩效与所得报酬之间的联系，即个体第一级结果和第二级结果之间关系的主观感受，一般以概率表示其数值在0～1之间变化。如果高工作绩效与报酬之间没有关系，媒介就接近于0。

23、波特和劳勒的期望激励模式这一模式主要包含了以下主要变量?

1)努力程度。是个体所受到的激励的强度，相当于弗鲁姆期望模式中的激励力量。2、工作绩效。3、报酬。4、满意感。

24、波特和劳勒的期望激励模式强调?

其一、奖励要以工作绩效为前提，由工作绩效而导致与之相应的物质和精神的奖励。

其二、个体的满意感不仅取决于获得由工作绩效而导致的报酬，而且还取决于个体对所报酬的公平感。

其三、个体能否达到组织所期望的工作绩效，取决于个体的努力程度、能力大小以及个体对所承担工作的认识了解程度、自己的职责或任务是否明确、努力方向是否正确。

25、绩效与满意之间关系的理论模型?

这个模型首先表明工作绩效导致两类奖酬：一类是内在奖酬，另一类是外在奖酬。其次，该模型区别了工作绩效与两类奖酬的关系。再次，该模型表明并非是内在奖酬和外在奖酬就决定了个体的满意感。

26、波特和劳勒还提出了通过以下步骤来改进管理人员的激励工作?

判断出每个人想要的结果;确定组织目标需要怎样的业绩表现;确认这个业绩是可以达到的;把个人的结果和组织所需的工作表现相联系;对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析;确保有优厚的报酬;确保整个制度的公平性。

27、公平理论的基本观点?

公平理论认为，人们工作的积极性不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且受到得报酬的相对值的影响。个体要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否公平、合理，比较的结果则直接影响个体今后的工作积极性。这里的报酬主要包括工资、奖励、表扬、提升、地位以及其他报酬;付出则主要包括资历、教育程度、经验、努力程度、责任感、工作时间以及其他无形损耗等。

28、公平理论的基本模式?

亚当斯提出了一个公平关系的模式来确定奖酬是否公平。

29、消除不公平感的方式?

为了消除由此而产生的心理上的不平衡，个体可能会采取以下几种方式来消除不公平感：1、采取一定行动，谋求增加自己的报酬。2、采取一定行动，谋求降低他人的报酬。3、通过自我解释，达到自我安慰。4、另换一个比较对象以获得主观上的公平感。5、放弃工作，要求调离，摆脱目前的分配关系。

30、洛克的研究?

具体来说，洛克和拉扎姆在研究中发现，目标使人们要完成什么工作，级引导人们的行为始终与目标保持一致，而且人们能从实现目标的反馈中获得成就感和满足感，从而更加努力地工作。

31、目标设置理论的基本内容?

通过研究，洛克认为一个明确具体的目标能使个体清楚他们要做什么，以及必须付出多大努力才能完成。他认为目标必须具有明确性和难度。从明确性来看，目标可以是明确具体的，目标也可以是模糊的。从难度来看，即目标应具有挑战性。目标设置理论认为，设置目标时应将目标的明确性和挑战性结合起来考虑，既要设置明确具体的目标，又是考虑这一目标是可以被人们接受的，有一定的难度却又是经过努力能够达到的。

32、目标设置理论的扩展模式?

1）承诺。即个体对目标的认可、接受程度，个体认为目标重要并愿为达到目标而努力。

2）反馈。目标告诉人们应达到什么目的或应取得什么结果，反馈则告诉个体自己做得怎么样，离目标还有多远，有哪些地方需要改进等。

3）自我效能感。工作中有的人充满自信，有的人却对自己缺乏信心。

4）任务策略。任务策略是个体在达到目标过程中所采取的有效的解决方法。

5）满意感。个体对工作是否满意受到某些因素的影响。高绩效循环模式是目标设置理论的扩展模式，该模式表明，个体实现目标，获得高工作绩效的努力不仅受到目标的承诺、高的自我效能感、适宜的任务策略以及恰当，及时的信息性反馈影响。如果高的绩效使个体得到期望的报酬，个体就会产生高的满意感，而且工作满意感又会和目标承诺、自我效能感一起使个体愿意接受新的挑战，从而推动新的一轮高绩效的产生，如此循环往复。

33、树立正确的激励理念?

一、激励必须透明。

二、建立以激励对象偏好为导向的差异性激励组合模式。在应用激励时，一是需要对激励对象作严格细分，风习警员、初级警官、中级警官、高级警官的激励模式应有所区别;二是应根据具体激励对象的实际情况，有针对性地确立激励方式，使这能够各取所需，扩大激励的受众面。

三、警察激励应满足最大参与性原则。最大参与性意味着被激励的是所有愿意参与激励活动的公安民警，也就是说，只要民警愿意，就应该提供机会允许其参与激励过程当中来。一是能够尽量避免伯乐相马的主观性和片面性，充分挖掘优秀人才;二是能起到扩大激励受众面的作用。

四、避免过于单调和频繁的激励。边际效用递减规律是经济学的一条真理，激励也具有边际效用递减作用。

五、遵循“奖酬结合”，以奖为主的原则。奖励和惩罚是两种最常用的激励手段。在警察管理实践中，奖惩结合比只奖不惩或只惩不奖更能引导民警的行为向组织期望的方向发展。但奖惩结合并不意味着奖惩并重，我们主张以奖为主，以罚为辅。

六、“诱因>贡献—奖励与绩效挂钩。只有“诱因>贡献、奖励与绩效挂钩并能满足民警个体需要的情况下，警察激励才能够使每个公安民警愿意留下并心甘情愿“不偷懒”地履行自己的职责。

34、激励理论在警察管理应用中应注意的问题?

一、注重采取有针对性的激励措施来满足不同民警的不同需要，实现有效的激励。根据需要理论，既然人的需要是客观存在，因此就必须以需要为起点。

二、注重发挥内在激励的巨大作用。激励因素与保健因素的区别，是激励上内在激励和外在激励概念的基础。

三、注重目标人体对公安民警积极性的影响力。人的行为都是实现某种目标以满足自己的需要，达到目标对于满足个人需要的意义和价值就是目标价值。

四、公平分配是重要的激励因素。公平理论认为，每个人都需要保持一种分配上的公平感，这种公平感不是靠自己所得报酬的绝对值获得，而是把自己所得的报酬和付出的劳动与他人得到的报酬和付出的劳动进行社会比较才等到的。

五、充分发挥目标的激励作用。目标设置理论认为，设置目标时应将目标的明确性的挑战性结合起来考虑，既是设置明确具体的目标，又要考虑这一目标是可以被人们接受的，有一定难度却又是经过努力能够达到的。

35、为充分发挥目标的激励作用，在警察管理中需要把握住?

1）设置明确而具体的目标，对改善警察个体的工作具有积极作用。

2）设置为警察个体所能接受的，有一定难度但经过努力能够实现目标，比制定容易达到的目标更能取得良好的结果。

3）管理者善于目标整合，使组织目标与个人目标协调一致，更不利于警察个体对目标产生认同，提高个体对目标的效价值。

4）在目标设置和完成过程中运用经常性的信息反馈，更有助于警察个体提高工作效率。

5）鼓励并创造机会让警察个体参与目标设置过程与仅仅让他们完成所规定的目标相比，前者对提高工作效率和激励个体更有帮助。

6）奖励及时，并体现出成绩与奖励之间的密切关系。及时奖励可以使民警个体及时意识到奖励与目标行为之间的联系，并促使其进一步地保持并增强这种行为，能收到良好的激励效果。

36、群体的组成?

1）群体是由两个或两个以上的个体组成。

2）群体具有稳定的结构。

3）群体成员具有共同的目标或兴趣。

4）群体成员彼此意识到他们都是同一个群体的成员，并能区分非群体成员。

37、非正式群体成员的一致性或相似性?

1）观点利益的一致性。2）个性心理特征、兴趣爱好的一致性。3）经历、背景、缘、地理等因素的相似性。

38、非正式群体的作用?

1、积极作用。(1)在一定程度上满足成员的需要，对成员行为进行规范，给成员以更多的帮助，保持良好的气氛;(2)在一定程度上增强正式群体的凝聚力;(3)帮助正式克服困难，完成任务;(4)促进积极的信息交流;(5)在做后进转化工作上有特殊功效。

2、消极作用。(1)非正式群体可能对正式群体的利益或目标起破坏或干扰作用;(2)影响工作效率;(3)影响正式群体成员对事物的认识和评价;(4)可能扰乱人心，影响安定团结。

39、如何正确对待组织中的非正式群体?

1、合理利用非正式群体，为实现组织目标服务。2、不同类型的群体应具体分析，区别对待;3、做好非正式群体中的核心人物的工作;4、合理地组织正式群体。

40、警察群体的特点?

一、群体成员的心理特征。1、满足归属感。2、获得认同感。3、形成角色感。4、增加力量感。

二、群体的行为特征。1、社会促进效应。2、社会惰化效应。3、从众倾向。

41、自我中心角色的表现有?

1、阻碍者。2、寻求认可者。3、支配者。4、逃避者。

42、任务角色的表现有?

1、建议者。2、信息加工者。3、总结者。4、评价者。

43、群体气氛的形成受多种因素的影响，归纳起来主要有?

一、对组织目标的赞同。

二、对工作的满意感。

三、成员之间的和谐与合作。

四、良好的沟通。

五、不同的领导方式。

44、沟通的一般过程是?

沟通在发生之前必须有一个意图，可称之为“要被传递的信息”，它在信息源(发送者)与接受者之间传递。信息首先被编码，然后通过媒介物，传送至接受者，由接受者将收到的信号转译回来。这样信息就从一个人那里传给了另一个人。沟通的一般过程。这一过程包括七个部分;沟通信息源;编码;信息;通道;解码;接受者;反馈。

45、在下列情况下平等沟通会产生功能失调的冲突?

一是当正式的沟通通道受到破坏时;二是成员越过或避开自己的直接领导做事时;三是当上司发现已采取的措施或作出的决策他自己不知道时。

46、不道消息有三个特点?

首先，它不受管理层控制;其次，大多数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠;再次，它在很大程度上关乎人们的自身利益。

47、小道消息至少有四个目标?

即建构和缓解焦虑;使支离破碎的信息能够说得通;把群体成员甚至包括外人组织成一个整体;表明信息发送者的地位或权力。

48、减少小道消息消极结果的方法一般有?

一是公布进行重大决策的时间安排;

二是公开解释那些看起来不一致或隐秘的决策的行为;

三是对目前的决策和未来的计划，强调其积极一面的同时，也指出其不利的一面;

四是公开讨论事情可能的最差结局，这肯定比因猜测而引起的焦虑程度。

49、戴维斯于1959年曾经做了一个实验来比较单向沟通和双向沟通的效率。其得出的结论是?

1、速度。单向沟通比双向沟通的速度快。

2、内容准确性。双向沟通比单向沟通准确。

3、沟通程序。单向沟通安静、规矩，双向沟通混乱、无秩序。

4、双向沟通中，接受信息者对自己的判断有信心、有把握，但对信息发出者有圈套的心理压力，因为随时会受到信息接受者的发问、批评与挑剔。

5、单向沟通需要有计划性;双向沟通无法事先计划，需要当场判断与决策。

6、双向沟通可以增进彼此了解，建立良好的人际关系。

50、警察职业中常见的沟通类型和形式?

公安覆盖面中主要采用正式的沟通渠道，沟通中多利用上行沟通、下行沟通，在沟通网络的选择上也更多地使用链形、Y形、轮形等，双向沟通使用得较少。沟通与民警的工作满意度之间具有相关性：信息的不确定性越低，工作满意度就越高。